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Personalmangel im Handwerk: Wie bekommt man mehr Fachkräfte?

© Андрей Яланский  265214488 / www.Fotolia.com

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Personalmangel im Handwerk: Wie bekommt man mehr Fachkräfte?

Der Fachkräftemangel treibt vor allem das Handwerk um. Mitarbeiter mit Wissen sind gefragt wie nie. Wichtig für Unternehmen ist vor allem die Vorbeugung, damit gute Mitarbeiter nicht zur Konkurrenz abwandern. Aber auch bei der Anwerbung von Mitarbeitern in Zeiten des Fachkräftemangels ist oft eine Optimierung sinnvoll. Hier finden Sie einige Tipps, wie Sie dem Personalmangel erfolgreich entgegentreten.

Die Anwerbung von Mitarbeitern muss auf breiter Ebene stattfinden

Schüler zwischen 15 und 17 Jahren sind oft noch orientierungslos, was ihren Berufswunsch an. Auch sind viele Handwerksberufe, wie zum Beispiel der WKSB-Isolierer, den jungen Menschen oft noch gänzlich unbekannt. Zu sinnvollen Maßnahmen, die die eigene Handwerksbranche vorstellen zählen vor allem:

• Werbung in Vereinen zum Beispiel durch das Sponsoring von Trikots oder Bällen
• Die Präsentation vor Ort in den Schulen durch Kooperationen
• Das Angebot von Praktika, Schnuppertagen und Firmenbesichtigungen
• Information auf Ausbildungsmessen, auf welchen die eigene Unternehmensjugend die Firma repräsentiert

Blauarbeit

Stellenanzeigen gelten nach wie vor als erste Maßnahme bei der Suche nach Fachkräften. Damit die gedruckte Anzeige aber für potentiellen Bewerber auch interessant wird, sollte bei der Erstellung bedacht werden, dass:

• die Anzeige evtl. aus Kostengründen nicht zu klein ist und auch wirklich auffällt.
• nicht nur Forderungen und Bedingungen gestellt werden, sondern auch eine Darstellung, was das Unternehmen zu bieten hat. Hierzu zählen insbesondere die Stellung am Markt oder auch finanzielle Anreize.
• die Firmengrundlagen, wie Größe, Einzugsgebiet oder technische Besonderheiten beinhaltet sind.
• bereits in der Überschrift deutlich wird, was gesucht wird. Sowie die Angabe von Qualifikation, Kompetenzen und Eigenschaften im Text.
• ein direkter Ansprechpartner namentlich mit den Kontaktdaten genannt wird, an welchen die Unterlagen und evtl. Fragen gerichtet werden.
• die Internetadresse des Unternehmens angegeben ist, damit sich Interessenten auf diesen Seiten genauer über die Firma informieren können.

Die gedruckte Stellenanzeige ist eines, die junge Welt sucht aber heute online. Vor allem junge Menschen lesen Stellenangebote in Social Media Kanälen. YouTube, Facebook, Xing, Instagram und LindedIn sind hierbei die Vorreiter. Wer sich im Handwerk hier präsentiert erreicht den Nachwuchs sicher. Zu beachten ist bei Online-Anwerbung:

• Eine Streuung auf aktuellen Onlineplattformen, die Anzeigenschaltungen anbieten.
• Die Eintragung auf den Stellenseiten der Arbeitsagentur ist nie verkehrt.
• Kontakte und erste Informationen über das jeweilige Unternehmen werden auch über die Firmenhomepage eingeholt. Fehlt diese Seite, oder ist sie veraltet und ohne Informationen, ist dieser Handwerksbetrieb beim Suchenden so gut wie uninteressant.
• In Online-Anzeigen sollten die Schlüssel- und Keywords für Suchmaschinen wie Google & Co. beinhaltet sein, damit diese auch gefunden werden können.

Erweitere Überlegungen sollten bei Personalmangel aber auch mit bedacht und deren Möglichkeiten ausgewertet werden. Diese Fragen sollten Sie sich beantworten:

• Besteht die Möglichkeit, dass ältere Menschen mit entsprechend reduzierten Arbeitsverträgen entstandene Lücken oder Auftragshochs ausfüllen können?
• Ist die Anstellung von Menschen mit Behinderung möglich?
• Können Frauen evtl. in Teilzeit eine Lücke schließen?
• Gibt es Flüchtlinge oder Migranten, die bei evtl. fehlender Qualifikation entsprechend rasch an- und eingelernt werden können?

Fachkräfte binden durch die Optimierung von Bedingungen

Fachkräfte finden ist die eine Seite, sie zu binden die andere. Die Bindung vorhandener Mitarbeiter an das Unternehmen ist in Zeiten des Fachkräftemangels aber ein wichtiger Aspekt und langfristig produktiv zu bleiben.

• Ein Auszubildender, der während seiner Lehrzeit eine intensive Betreuung erfährt, bleibt eher im Unternehmen, als ein Alleingelassener.
• Unterschiedliche Menschentypen bedürfen unterschiedlicher Führung:
o Mitarbeiter mit geringer Qualifikation benötigen detaillierte Anweisungen, um gute Arbeitsergebnisse zu erzielen, die sie selbst zufriedenstellen.
o Junge Menschen legen Wert auf flexible Arbeitszeiten und einen gewissen Freiraum.
o Qualifizierte Fachkräfte arbeiten gerne autark und selbstständig, eine gewisse Vertrauensstellung, die die Bindung zum Unternehmen stärkt.
o Mitarbeitern mit Familien ist die Nähe zum Wohnort sowie eine flexible Handhabung von im Notfall benötigen Freiräumen wichtig.
o Alle Mitarbeiter, egal ob jung oder alt oder ob Lehrling oder Facharbeiter, benötigen ein angemessenes Maß an Lob.
• Eine anonym durchgeführte Befragung der Mitarbeiter kann helfen die Stimmung des Teams offenzulegen. Dadurch können Positives sowie Schwachstellen aufgedeckt und ausgewertet werden.

Das höchste Grundgehalt ist nicht alles was zählt

Meist steht die Höhe des Gehalts im Kontrast zu den Sonstigen Leistungen. Je nach Alter und Familienstand variiert die Vorstellung der Gehaltshöhe. Ist die Lebensgrundlage mit dem Grundgehalt, des vielleicht geringer ist als das bei der Konkurrenz, gesichert, schauen Arbeitsnehmer meist auf die Zusatzleistungen. Reizvolle Angebote sind:

• zukunftsorientierte Leistungen, wie die zusätzliche betriebliche Altersversorgung oder auch eine Krankenzusatzversicherung.
• Prämienzahlungen geben einen guten Anreiz. Diese sind auch in Form von Sachprämien möglich. Zum Bespiel können Mitarbeiter vergünstige Mobiltelefone, Tablets oder ähnliches jeweils für eine bestimmte Anzahl geleisteter Überstunden eintauschen.
• Gewährung von Fahrkostenzuschüssen oder eines Firmenwagens.
• Weiterbildungsmöglichkeiten, zur Motivation durch die Befriedigung persönlicher Bedürfnisse.

Blauarbeit

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